fbpx
Ponedeljak, 15 Aprila, 2024

O minimalnoj zaradi

Pravo na minimalnu zaradu je Međunarodna organizacija rada regulisala Konvencijom br. 131 o utvrđivanju minimalnih nadnica čiji je naša zemlja potpisnik (Zakon o ratifikaciji konvencije međunarodne organizacije rada br. 131 o utvrđivanju minimalnih plata, s posebnim osvrtom na zemlje u razvoju (“Sl. list SFRJ – Međunarodni ugovori”, br. 14/82)). Njom je garantovano da će minimalne nadnice imati zakonsku snagu i neće se moći smanjivati, u slučaju da se ne primenjuju, odgovorno lice ili lica podležu odgovarajućim kaznenim ili drugim sankcijama.
Konvencijom je propisano i da je, prilikom utvrđivanja nivoa minimalnih nadnica, ako je to moguće i ako je u skladu sa odgovarajućom nacionalnom praksom i uslovima, neophodno uzeti u obzir:
a) potrebe radnika i njihovih porodica, vodeći računa o opštem nivou plata u zemlji, troškovima života, davanjima iz socijalnog osiguranja i relativnom životnom standardu drugih društvenih grupa.
b) ekonomske faktore, uključujući zahteve ekonomskog razvitka, nivoe produktivnosti i potrebu da se postigne i održi visok nivo zaposlenosti.
Minimalna zarada je u našem zakonodavstvu regulisana odredbama *Zakona o radu <profisistem.com/propisi/zakon-o-radu/>* (“Sl. glasnik RS” broj 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017-OUS, 113/2017 i 95/2018-aut.tumačenje) u glavi VIII koja nosi naziv ZARADA, NAKNADA ZARADE I DRUGA PRIMANJA.
Zarada je na žalost još jedan u nizu pojmova koji nije definisan u našem radnom pravu, a što ima dalekosežne posledice za ostvarivanje mnogih prava iz radnog odnosa, pre svega novčanih, gde se zarada uzima kao baza za obračun istih.
Minimalna zarada u smislu Zakona o radu se uvodi u slučaju lošeg poslovanja poslodavca i takav režim isplate je ograničenog trajanja. Ova vrsta zarade se međutim od prvobitne ideje tvorca zakona u praksi vrlo brzo prebacila na teren zaposlenih u smislu neke vrste sigurnosti, garantovane vrednosti na koju zaposleni može da računa na kraju meseca kod velikog broja poslodavaca u Srbiji. Njena pravna priroda izvodi se iz potrebe obezbeđenja zadovoljavanja egzistencijalnih socijalnih potreba zaposlenog i članova njegove porodice. Međutim, da li je minimalna zarada garantovana vrednost?
Na ovom mestu pored odgovora na to pitanje osvrnućemo se i dati odgovore na još neka sporna pitanja u vezi minimalne zarade kao važnog instrumenta za zadovoljenje egzistencijalnih potreba zaposlenog i posredno članova njegove porodice.
*Relevantne odredbe*
Radi bolje preglednosti i razumevanja pojma minimalne zarade a pre svega zarade u nastavku će biti prikazane relevantne odredbe Zakona o radu.
Član 104.* Zakona o radu <profisistem.com/propisi/zakon-o-radu/> *reguliše zaradu na sledeći način:
*„Zaposleni ima pravo na odgovarajuću zaradu, koja se utvrđuje u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.*
*Zaposlenima se garantuje jednaka zarada za isti rad ili rad iste vrednosti koji ostvaruju kod poslodavca.*
*Pod radom jednake vrednosti podrazumeva se rad za koji se zahteva isti stepen stručne spreme, odnosno obrazovanja, znanja i sposobnosti, u kome je ostvaren jednak radni doprinos uz jednaku odgovornost.*
*Odluka poslodavca ili sporazum sa zaposlenim koji nisu u skladu sa stavom 2. ovog člana – ništavi su.*
*U slučaju povrede prava iz stava 2. ovog člana zaposleni ima pravo na naknadu štete.“*
Odgovor na pitanje od čega se sastoji zarada daje nam čl. 105.* Zakona o radu <profisistem.com/propisi/zakon-o-radu/>*:
*„Zarada iz člana 104. stav 1. ovog zakona sastoji se od zarade za obavljeni rad i vreme provedeno na radu, zarade po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca (nagrade, bonusi i sl.) i drugih primanja po osnovu radnog odnosa, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu.*
*Pod zaradom u smislu stava 1. ovog člana smatra se zarada koja sadrži porez i doprinose koji se plaćaju iz zarade.*
*Pod zaradom u smislu stava 1. ovog člana smatraju se sva primanja iz radnog odnosa, osim primanja iz člana 14, člana 42. stav 3. tač. 4) i 5), člana 118. tač. 1-4), člana 119, člana 120. tačka 1) i člana 158. ovog zakona.“*
Član 106. Zakona određuje od čega se sastoji zarada za obavljeni rad i vreme provedeno na radu:
*„Zarada za obavljeni rad i vreme provedeno na radu sastoji se od osnovne zarade, dela zarade za radni učinak i uvećane zarade.“*
Određivanje osnovne zarade i radnog učinka regulisano je članom 107. Zakona o radu:
*„Osnovna zarada određuje se na osnovu uslova, utvrđenih pravilnikom, potrebnih za rad na poslovima za koje je zaposleni zaključio ugovor o radu i vremena provedenog na radu.*
*Radni učinak određuje se na osnovu kvaliteta i obima obavljenog posla, kao i odnosa zaposlenog prema radnim obavezama.*
*Opštim aktom utvrđuju se elementi za obračun i isplatu osnovne zarade i zarade po osnovu radnog učinka iz st. 1. i 2. ovog člana.*
*Ugovorom o radu može da se utvrdi osnovna zarada u većem iznosu od osnovne zarade utvrđene na osnovu elemenata iz opšteg akta.“*
Članom 111.-113. uređuje se minimalna zarada na sledeći način:
*„Zaposleni ima pravo na minimalnu zaradu za standardni učinak i vreme provedeno na radu.*
*Minimalna zarada određuje se na osnovu minimalne cene rada utvrđene u skladu sa ovim zakonom, vremena provedenog na radu i poreza i doprinosa koji se plaćaju iz zarade.*
*Opštim aktom, odnosno ugovorom o radu utvrđuju se razlozi za donošenje odluke o uvođenju minimalne zarade.*
*Po isteku roka od šest meseci od donošenja odluke o uvođenju minimalne zarade poslodavac je dužan da obavesti reprezentativni sindikat o razlozima za nastavak isplate minimalne zarade.*
*Poslodavac je dužan da minimalnu zaradu isplati zaposlenom u visini koja se određuje na osnovu odluke o minimalnoj ceni rada koja važi za mesec u kojem se vrši isplata.*
*Zaposleni koji prima minimalnu zaradu, ima pravo na uvećanu zaradu iz člana 108. ovog zakona, na naknadu troškova i druga primanja koja se smatraju zaradom u skladu sa zakonom.*
*Osnovica za obračun uvećane zarade iz stava 6. ovog člana je minimalna zarada zaposlenog.“*
*Član 112.*
*„Minimalna cena rada utvrđuje se odlukom socijalno-ekonomskog saveta osnovanog za teritoriju Republike Srbije (u daljem tekstu: Socijalno-ekonomski savet).*
*Ako Socijalno-ekonomski savet ne donese odluku u roku od 15 dana od dana početka pregovora, odluku o visini minimalne cene rada donosi Vlada Republike Srbije (u daljem tekstu: Vlada) u narednom roku od 15 dana.*
*Pri utvrđivanju minimalne cene rada polazi se naročito od: egzistencijalnih i socijalnih potreba zaposlenog i njegove porodice izraženih kroz vrednost minimalne potrošačke korpe, kretanja stope zaposlenosti na tržištu rada, stope rasta bruto domaćeg proizvoda, kretanja potrošačkih cena, kretanja produktivnosti i kretanja prosečne zarade u Republici.*
*Odluka o utvrđivanju minimalne cene rada sadrži obrazloženje koje odražava sve elemente iz stava 3. ovog člana.*
*Ako dođe do značajne promene nekog od elemenata iz stava 3. ovog člana, Socijalno-ekonomski savet je obavezan da razmotri obrazloženu inicijativu jednog od učesnika Socijalno-ekonomskog saveta za otpočinjanje pregovora za utvrđivanje nove minimalne cene rada.*
*Minimalna cena rada utvrđuje se po radnom času bez poreza i doprinosa, za kalendarsku godinu, najkasnije do 15. septembra tekuće godine, a primenjuje se od 1. januara naredne godine.*
*Minimalna cena rada ne može se utvrditi u nižem iznosu od minimalne cene rada utvrđene za prethodnu godinu.“*
*Član 113.*
*„Odluka o visini minimalne cene rada iz člana 112. ovog zakona objavljuje se u “Službenom glasniku Republike Srbije”.“*
*Razlozi za uvođenje minimalne zarade*
Imajući u vidu citirane odredbe, pre svega one o minimalnoj zaradi, da bi se ona uopšte uvela neophodno je da postoje određene *poteškoće u poslovanju*, tj. takvi *poremećaji u radu* poslodavca da je neophodno njeno uvođenje. Dakle, minimalna zarada nije pravilo odnosno ne bi trebalo da bude, već izuzetak koji podrazumeva prethodno nastupanje određenih uslova.
Poslodavac je dužan da *opštim aktom, odnosno ugovorom o radu utvrdi razloge za uvođenje minimalne zarade*.
Kako navodi Borivoje Gajić, sudija Apelacionog suda u Novom Sadu u tekstu Korona i radni odnosi objavljenom u časopisu „Advokatska Kancelarija <profisistem.com/proizvodi/advokatska-kancelarija/broj-70/>“, br. 70, jun 2020. god.:
*„Da bi poslodavac mogao da donese odluku o uvođenju i isplati minimalne zarade u skladu sa svojim opštim aktom isti mora da sadrži razloge zbog kojih se donosi odluka o isplati minimalne zarade svim zaposlenim. Dakle, poslodavac u svom opštem aktu mora imati predviđene situacije u kojima poslodavac može doneti Odluku o uvođenju minimalne zarade. Stav sudske prakse je jedinstven da te situacije moraju biti određene – ne odredive, npr. nije adekvatan razlog „poremećaj u poslovanju“ ako nije definisano u čemu se ogleda poremećaj poslovanja i šta je razlog nastanka istog.“*
Po isteku šest meseci od uvođenja, poslodavac je dužan da *obavesti reprezentativni sindikat o razlozima za nastavak isplate minimalne zarade*. Ovo poslednje gubi na značaju u privatnom sektoru gde sindikati ne postoje na nivou poslodavca ili ne igraju nikakvu ulogu.
Za poslodavca je vrlo važno da utvrdi razloge imajući u vidu da ukoliko poslodavac *nije utvrdio razloge za donošenje odluke o uvođenju minimalne zarade*, dužan je da zaposlenima *isplaćuje odgovarajuću zaradu* i u slučaju postojanja poremećaja u poslovanju.
Takođe, ako je *poslodavac zaposlenima isplaćivao minimalnu zaradu a propustio je* da u skladu sa zakonom *utvrdi razloge za donošenje odluke o uvođenju minimalne zarade*, poslodavac nezakonito postupa i takvim postupanjem *zaposlenima pričinjava štetu u visini razlike između odgovarajuće i isplaćene minimalne zarade*, zbog čega je dužan da mu navedenu razliku isplati.( Iz presude Apelacionog suda u Beogradu, br. Gž1 574/2017 od 3. marta 2017. god.)
Pored utvrđivanja razloga za uvođenje minimalne zarade opštim aktom, poslodavac je dužan da zaposlenima *ponudi aneks ugovora o radu* *u slučaju uvođenja minimalne zarade*. Pored ponude za izmenu ugovora poslodavac je dužan da dostavi u pisanom obliku razloge zbog kojih nudi izmenu ugovora i rok u kome zaposleni treba da se izjasni o ponudi (član 172. Zakona). Zaposleni i ako prihvati da zaključi aneks ugovora o radu o isplati minimalne zarade, zadržava pravo da pred sudom osporava zakonitost ugovora.
Osnov za isplatu minimalne zarade je i ugovor o radu i poslodavac može zaposlenom da isplati minimalnu zaradu samo ako je ona kao takva ugovorena ugovorom o radu ili aneksom istog. Ukoliko u toku rada dođe do *promene nekog od ugovorenih elemenata na osnovu kojih se utvrđuje osnovna zarada*, po pravilu, menja se i novčani iznos osnovne zarade i u tom slučaju poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi aneks ugovora o radu u smislu čl. 171. Zakona o radu. O ovome je stav zauzeo i Apelacioni sud u Novom Sadu u presudi br. Gž1 1673/2014 od 23. juna 2014. god.
*Ugovaranje minimalne zarade* dakle nastaje *kada nastupe poteškoće u poslovanju*, međutim nije nemoguće da se i *prilikom zasnivanja radnog odnosa* ugovorom o radu predvidi minimalna zarada ako za to postoje opravdani razlozi. Na tom stanovištu je Ministarstvo rada, zapošljavanja i socijalne politike u mišljenju br. 011-00-01331/2006-02 od 12. aprila 2007. god. Ovde bi se opravdano moglo postaviti pitanje u kojim to slučajevima kada usled lošeg poslovanja poslodavac uvede isplatu minimalne zarade ima prostora da radno angažuje još zaposlenih?
*Minimalna zarada kao bruto kategorija*
Važno je istaći, a imajući u vidu napred navedene odredbe, da je *minimalna zarada bruto kategorija* i kao takva određena zakonom (*Minimalna zarada određuje se na osnovu minimalne cene rada utvrđene u skladu sa ovim zakonom, vremena provedenog na radu i poreza i doprinosa koji se plaćaju iz zarade*).
Sa druge strane *minimalna cena rada*, kao element za utvrđivanje minimalne zarade je *neto kategorija* bez poreza i doprinosa. Minimalna cena rada se utvrđuje odlukom Socijalno-ekonomskog saveta osnovanog za Republiku Srbiju, utvrđuje se po radnom času, bez poreza i doprinosa, za kalendarsku godinu i objavljuje se u “Službenom glasniku Republike Srbije” (član 112. i 113. Zakona o radu).Dakle, minimalna cena rada, sadržana u strukturi minimalne zarade, je neto iznos bez poreza i doprinosa. O navedenom se izjašnjavao i Viši suda u Novom Sadu, u presudi br. Gž 595/2018 od 22. maja 2018. god.
*Druga primanja zaposlenog koji prima minimalnu zaradu*
Ono što takođe proizlazi iz odredaba zakona je *obaveza poslodavca da i u slučaju isplate minimalne zarade*, dakle bez obzira na poteškoće u poslovanju, *zaposlenom isplati*:
*1. uvećanu zaradu:*
1) za rad na dan praznika koji je neradni dan – najmanje 110% od osnovice;
2) za rad noću, ako takav rad nije vrednovan pri utvrđivanju osnovne zarade – najmanje 26% od osnovice;
3) za prekovremeni rad – najmanje 26% od osnovice;
4) po osnovu vremena provedenog na radu za svaku punu godinu rada ostvarenu u radnom odnosu kod poslodavca (u daljem tekstu: minuli rad) – najmanje – 0,4% od osnovice.
5) i u drugim slučajevima utvrđenim opštim aktom ili ugovorom o radu (npr. rad u smenama)
*2.naknadu troškova:*
1) za dolazak i odlazak sa rada, u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju, ako poslodavac nije obezbedio sopstveni prevoz;
2) za vreme provedeno na službenom putu u zemlji;
3) za vreme provedeno na službenom putu u inostranstvu;
4) smeštaja i ishrane za rad i boravak na terenu, ako poslodavac nije zaposlenom obezbedio smeštaj i ishranu bez naknade;
5) za ishranu u toku rada, ako poslodavac ovo pravo nije obezbedio na drugi način;
6) za regres za korišćenje godišnjeg odmora;
*3. druga primanja koja se smatraju zaradom u skladu sa zakonom.*
*Odricanje od minimalne zarade*
U praksi je zauzet i *negativan stav po pitanju odricanja zaposlenog od prava na minimalnu zaradu*, jer se radi o ustavom zagarantovanom pravu koga se niko ne može odreći.
U smislu navedenog, svaka izjava zaposlenog o odricanju prava na minimalnu zaradu bi bila ništava i bez pravnog dejstva.
O navedenom stav je zauzeo Viši trgovinski suda u presudi Pž 1285/2008 od 5. juna 2008. god.
*Uslovi za isplatu minimalne zarade*
Da bi zaposleni ostvario pravo na minimalnu zaradu, neophodno *je postojanje punog radnog vremena i standardnog učinka*. Radi se o *dva kumulativno postavljena uslova* čije je ispunjenje potrebno radi ostvarenja prava na minimalnu zaradu.
Sudska praksa daje nam i banalne primere o zahtevu za *isplatu minimalne zarade u situacijama odsustva sa posla odnosno nedolaska na posao*. Tako, Privredni apelacioni sud u rešenju Pž 14578/2010 od 26. oktobra 2011. god. zaključuje:
*„Zaposleni ima pravo na minimalnu zaradu, ali za standardni učinak i puno radno vreme, a ne za period u kome na rad nije dolazio i tokom koga nije radio. Zarada je sukcesivno potraživanje, koje se isplaćuje u obrocima i samo po osnovu rada. Postojanje samog radnog odnosa, bez rada i dolaska na posao, nije dovoljno da se ostvari pravo na isplatu zarade, a to važi i za isplatu minimalne zarade.“*
Isti stav isti sud zauzima u presudi Pž. 10587/2011 od 23. februara 2012. god.
Ukoliko zaposleni nije ostvario puno radno vreme i standardni radni učinak nema ni pravo na ugovorenu minimalnu zaradu, a *teret dokazivanja toga je na poslodavcu*.
O tome u presudi Apelacionog suda u Nišu, Gž1 2011/2011 od 14. oktobra 2011. god.:
*„Da li će aktivno učestvovati u parnici i dostaviti dokaze u prilog svojih navoda do okončanja glavne rasprave, diskreciono je pravo tuženika. Međutim, na tuženom, kao titularu obaveze, je teret činjeničnih tvrdnji i dokaza.*
*Naime, na njemu je dužnost ispunjenja, a ne na zaposlenom kao poveriocu. Dakle, na poslodavcu je teret dokazivanja činjenice da zaposleni nije ostvario puno radno vreme i standardni učinak, zbog čega se osporava pravo na isplatu zarade po predviđenim merilima i kriterijumima shodno ugovoru o radu i opštim aktima. Poslodavac i raspolaže pismenim dokazima koji se tiču poslovanja, radnopravnog statusa i drugih podataka i evidencija od kojih zavisi pravo i obaveze zaposlenog u skladu sa zakonom i opštim aktom tuženog“*
O *odnosu vremena efektivno provedenog na radu i prava zaposlenog na zaradu pa i na minimalnu zaradu* govori i Apelacioni sud u Nišu u presudi Gž1 2609/2017 od 13. oktobra 2017. god.: *„Pravo zaposlenog na zaradu, bilo na osnovnu zaradu u zakonom propisanom minimalnom iznosu, bilo na uvećanu zaradu, u direktnoj je vezi sa vremenom koje je zaposleni efektivno proveo na radu kod poslodavca.*
*Zarada se ne ostvaruje na osnovu utvrđenog (ugovorenog), već na osnovu ostvarenog (realizovanog) radnog vremena, odnosno na osnovu vremena stvarno provedenog na radu, pri čemu puno radno vreme i skraćeno radno vreme koje je izjednačeno sa punim radnim vremenim omogućuju punu zaradu, dok nepuno radno vreme omogućuje srazmerno smanjenu zaradu. „*
U situacijama kada zaposleni *krivicom poslodavca ne može da ostvari svoj standardni radni učinak*, npr. kada poslodavac nije imao punu uposlenost radnih kapaciteta, *merilo za obračun minimalne zarade* ne predstavlja standardni radni učinak već samo *vreme koje je zaposleni proveo na radu*.(Iz presude Okružnog suda u Valjevu Gž 1.br. 146/2006 od 8. februara 2006. god.)
*Minimalna zarada ne ostvaruje se po automatizmu kao garantovana vrednost* zarade, već i minimalna zarada i njena isplata zavisi od standardnog učinka i vremena provedenog na radu, stoga, ukoliko nisu ispunjeni uslovi odnosno *ukoliko zaposleni nije ostvario standardni učinak, minimalna zarada se isplaćuje za izvršen faktički rad u skladu sa realizovanim standardnim učinkom*, prema merilima predviđenih opštim aktom i ugovorom o radu.
Samo u situaciji kada je *zaposleni faktičkim radom ostvario pravo na odgovarajuću zaradu*, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu, *koja odgovara realizovanom standardnom učinkom i vremenu provedenom na radu i ukoliko je tako obračunata zarada manja od minimalna zarade*, tada je *poslodavac u obavezi da zaposlenom isplati zaradu do visine minimalne zarade*, jer je to zakonom predviđen minimum i garantovani iznos koji je poslodavac u obavezi da isplati. (Iz presude Apelacionog suda u Nišu, Gž1 3444/2017 od 17. novembra 2017. god.)
*Umesto zaključka*
Brojnom sudskom praksom odnosno relevantnim delom obrazloženja odluka sudova i stavovima ministarstva približeno je tumačenje pojedinih spornih pitanja koja se u praksi javljaju kod minimalne zarade.
*Minimalna zarada* kao izuzetak, vremenski ograničenog trajanja, bez obzira na svoju pravnu prirodu po pitanju zadovoljenja egzistencijalnih potreba zaposlenog i posredno članova njegove porodice *ne predstavlja garantovanu vrednost*.
Neophodno je da zaposleni u periodu uvedene minimalne zarade propisane opštim aktom i ugovorom o radu ostvari *puno radno vreme i standardni radni učinak*. Svako *odstupanje od ova dva kumulativna uslova* povlači za sobom isplatu zarade manju od ugovorene minimalne zarade.

Povezani članci

Najnoviji članci